「企業型DCは会社が拠出してくれる制度」と説明を受けたのに、給与明細や制度資料を見ているうちに「これって結局、自分の給料を振り替えているだけではないのか」と感じた人は少なくないはずだ。
この違和感は、制度の説明と家計上の実感がずれやすいところから生まれる。企業型確定拠出年金（企業型DC）は制度上、事業主が掛金を拠出する企業年金だ。ただし、いわゆる選択制DCでは、給与や手当との関係が強い設計もあり、受け止め方を誤ると「会社負担だから得」と単純に判断しやすい。
重要なのは、企業型DCには会社が給与とは別枠で掛金を上乗せするタイプと、給与等を減額したうえで事業主掛金として積み立てる選択制DCがあることだ。後者では、税や社会保険料の軽減だけでなく、社会保険や雇用保険の給付に影響が及ぶ可能性もある。
企業型DCは制度上どういう仕組みなのか
厚生労働省の制度概要では、企業型DCは事業主が掛金を拠出する仕組みと整理されている。加入者は自分専用の口座で運用商品を選び、その運用結果に応じて将来の給付額が決まる。iDeCoが加入者自身の掛金を基本とする制度であるのに対し、企業型DCはあくまで企業年金として導入される。
このため、制度上の出発点は「会社が出す年金」で間違っていない。実際、事業主掛金について事業主が拠出せず、給与から控除するなどして加入者に負担させることは認められていない。ここはまず押さえておきたい基本線だ。
なぜ「本当は自分の給料から出ているのでは」と感じるのか
混乱しやすい理由は、企業型DCの導入方法が一つではないからだ。
一つは、会社が給与とは別に掛金を負担する上乗せ型だ。この場合は、従業員の給与とは切り離して会社が追加で拠出する形なので、「会社が福利厚生として出している」と理解しやすい。
もう一つが、いわゆる選択制DCだ。厚生労働省の社会保障審議会資料では、労使合意により給与等を減額したうえで、その減額部分を事業主拠出として確定拠出年金に積み立てるか、給与等への上乗せで受け取るかを従業員が選ぶ仕組みがあると整理している。
つまり、制度上は事業主掛金でも、家計の感覚としては「本来は給与で受け取れた原資を、年金の掛金に振り替えている」と見えやすい。違和感の正体はここにある。
選択制DCとは何か
選択制DCでは、「ライフプラン手当」や「前払い退職金」などの名目で設定された原資について、現金で受け取るか、企業型DCの掛金として積み立てるかを従業員が選ぶケースが多い。
掛金に回した分は、従業員の手元に給与として渡らず、事業主掛金としてDC口座に入る。このため、税務や社会保険の扱いは給与と同じではない。ここだけを見ると、「現金でもらうより有利」と感じやすい。
ただし、選択制DCは「企業型DCは全部がそうだ」という話ではない。あくまで企業型DCの一つの設計であり、純粋な会社上乗せ型とは分けて考える必要がある。
それでも「会社拠出」とされるのはなぜか
選択制DCでも会社拠出とされるのは、制度上は事業主が掛金を拠出しているからだ。従業員が一度現金で受け取り、その後に自分で拠出しているわけではない。この違いが、iDeCoや企業型DCのマッチング拠出とは異なる。
厚生労働省の確定拠出年金Q&Aでも、給与や賞与の減額の可否は給与規程の問題としつつ、その方法で掛金を拠出する場合には、事業主が従業員に正確な説明を行う必要があるとしている。制度上の整理としては「会社拠出」、実感としては「給与との交換関係がある場合もある」。この二つを切り分けて理解するのが一番すっきりする。
選択制DCで社会保険や将来給付に影響が出るのはなぜか
ここが実務上の最大の注意点だ。
厚生労働省のQ&Aでは、給与や賞与を減額して掛金に回す場合、社会保険・雇用保険等の保険料負担が軽減される可能性があるだけでなく、厚生年金保険・健康保険の標準報酬月額や雇用保険の基礎手当日額等が引き下げられることで、関連する給付が減額する可能性があると説明すべきだとしている。
要するに、選択制DCの論点は「節税できるか」だけではない。給与として扱われる部分が小さくなることで、保険料の計算だけでなく、給付の計算の土台まで変わりうることが本質だ。
純粋な会社上乗せ型であれば、通常は給与とは別枠の事業主掛金なので、標準報酬月額の算定対象にはならない。影響が問題になるのは、主として選択制DCのように給与等との振替関係がある設計だ。
具体的にどんな給付に影響しうるのか
まず押さえたいのは老齢厚生年金だ。日本年金機構は、老齢厚生年金、障害厚生年金、遺族厚生年金のいずれも報酬比例部分が年金額の計算の基礎になると説明している。標準報酬月額が低い期間が長く続けば、その分だけ将来の年金額に影響しうる。
同じ整理で、障害厚生年金や遺族厚生年金も無関係ではない。老後の話に限らず、万一のときの保障にも関わる点は見落としにくい。
さらに、傷病手当金や出産手当金のような健康保険の給付も、標準報酬月額を基礎に算定される。病気やけが、出産といった比較的近い将来の出来事にもつながるため、「老後資金の制度だから老後だけ見ればいい」とは言いにくい。
加えて、雇用保険の給付も賃金水準を土台に計算される。失業給付や育児休業給付のように、休業前や離職前の賃金に基づく給付を考えると、選択制DCによる給与の扱いの変化は無視しにくい。
もちろん、実際にどの程度影響が出るかは、掛金額、給与水準、標準報酬月額の等級、働き方によって変わる。だからこそ「どれだけ得か」だけでなく、「何に影響しうるか」を理解したうえで選ぶ必要がある。
選択制DCは得か損かで単純に決められない
選択制DCのメリットとしてよく挙がるのは、税負担や社会保険料負担の軽減可能性だ。短期的な手取り感覚では魅力が見えやすい。
一方で、その裏側では、公的年金や健康保険、雇用保険の給付の土台が変わる可能性がある。これは「老後のための積立」と「今の保障」のどちらをどこまで重視するかという選択でもある。
したがって、選択制DCは一律に得とも損とも言い切れない。若い世代でも、出産・育休を見込む人、病気や休職時の保障を厚めに見たい人、すでにNISAやiDeCoなど別の資産形成手段を使っている人では、合理的な判断が変わる。
会社員が確認したいチェックポイント
制度を見極めるには、次の点を確認しておきたい。
会社が給与とは別枠で上乗せしている制度か。 そうであれば、一般に「会社負担」の実感に近い。
いわゆる選択制DCか。 手当や前払い退職金などを給与で受け取るか、掛金に回すかを選ぶ仕組みなら、社会保険や雇用保険への影響も含めて見たほうがよい。
加入しなければ現金で受け取れたのか。 この点で、制度の見え方はかなり変わる。
会社から説明があったか。 厚生労働省のQ&Aは、保険料負担の軽減だけでなく、給付減額の可能性まで含めて説明する必要があるとしている。メリットだけが強調されていたなら、制度資料を読み直す価値がある。
まとめ
企業型DCは制度上、事業主が掛金を拠出する企業年金だ。この点は揺らがない。
ただし、いわゆる選択制DCでは、給与等を減額したうえで事業主掛金として積み立てる設計があり、家計の感覚としては「本来給与で受け取れた原資を、会社に年金として拠出してもらっている」と見えやすい。
見るべきなのは、節税の有無だけではない。標準報酬月額や雇用保険の給付算定の土台に影響しうることで、老齢厚生年金だけでなく、障害・遺族年金、傷病手当金、出産手当金、雇用保険給付にも波及する可能性がある。自社の制度が上乗せ型か選択制DCかを確認し、メリットと注意点の両方を理解したうえで判断することが大切だ。
（本稿は各種公開情報をもとに作成しました。一部数値は記事掲載時点の情報です）
